Det største faremoment er, hvis man tror, at man kan klare det hele selv. Jeg vil anbefale, at man allierer sig med en neutral person internt i organisationen eller alternativt eksternt. Det kræver selvfølgelig noget mod som leder, at man rækker ud til fx en HR-konsulent, men forhåbentlig kan mange HR-konsulenter også kigge i resultaterne og hive fat i de ledere, der har brug for det og spørge, om man kan hjælpe dem, forklarer Flemming Lorenz. Det er god tværprofessionelt samarbejde.
Ledere kan have stor gavn af at snakke med en arbejdsmiljø-repræsentant, en lederkollega eller en repræsentant fra HR om, hvordan man kan gribe processen an. De kan give støtte – både før, under og efter et dialogsamtale med medarbejderne, hvis der er behov for det.
Ud over at være en støtte, kan HR-konsulenten, AMR eller proceskonsulenten også give inspiration til, hvordan man kan strukturere dialogmødet, og hvad man skal være opmærksom på. Man kan godt afvikle et dialogmøde alene som leder, hvis man har forberedt sig grundigt sammen med en neutral person, så det er ikke i alle tilfælde, at man behøver have dem med på dialogmødet. Der er mange måder at gøre det på, men det er i hvert fald et skridt på vejen, fortæller Flemming Lorenz. Med det tværfaglige samarbejde bliver man ordentlig klædt på til den gode dialogsamtale.
