APV’er forbedrer det psykiske arbejdsmiljø

Forandringerne sker bagefter

Flemming Lorenz arbejder dagligt med APV’er i Rambøll, og møder særligt offentlige arbejdspladser, der har udfordringer med arbejdsmiljøet. Han understreger betydningen af at tage APV-resultaterne som afsæt for en åben samtale på arbejdspladsen.

“Det er ikke nok, at lederen konstaterer, hvor mange medarbejdere, der har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed eller direkte seksuelt, krænkende adfærd. Det er afgørende, at ledere på alle organisatoriske niveauer agerer som rollemodeller og giver plads til dialogen om, hvad der er ”inden og uden for skiven”, ligesom man centralt i organisationen skal være tydelig om de formelle rammer og deraf følgende konsekvenser, såfremt disse ikke bliver fulgt,” siger Flemming Lorenz
Rambøll har erfaret helt konkret, hvordan en målrettet indsats i løbet af få måneder kan forandre arbejdsmiljøet i en organisation, der var syg.

“Vi gennemførte en APV for en organisation i staten med cirka 1000 medarbejdere. Resultatet viste blandt andet, at 12 procent af medarbejderne havde oplevet mobning inden for det seneste år. Den pågældende organisation satte som mål at reducere det til niveauet for benchmarket på de 7 procent, og tre år senere var tallet faldet til blot 5 procent,” fortæller Flemming Lorenz.
Netop opfølgningen er vigtigt i en brydningstid, hvor den ene store dagsorden dominerer efter den anden. Fra me2 til sexisme og nu en stigende opmærksomhed med tyranner og psykopater i ledelse. For arbejdsgiveren kræver det en særlig opmærksomhed, fordi dårlig arbejdskultur præger virksomhedens profil og ry både formelt og uformelt.

CASE: Oplevet mobning faldt fra 12 % til 5 %

Rambøll gennemførte en APV for en organisation i staten med cirka 1000 medarbejdere. Organisationen er kendetegnet ved meget blandede medarbejdergrupper med ”kulturer i kulturen” og en jargon, der var ganske forskelligartet (fx for henholdsvis medarbejdere med kontorarbejde og meget praktiske opgaver). APV’en viste blandt andet, at 12% af medarbejderne havde oplevet mobning inden for det seneste år (mod 7% i det eksterne benchmark for arbejdspladser i staten).

Den pågældende organisation satte som mål at reducere det til niveauet for benchmarket på de 7%. Der blev bl.a., med assistance fra Rambøll, gennemført workshop for lederne med fokus på, hvordan man håndterer konflikter og uenighed. Men også med en klar opfordring til, at man i alle enheder løbende italesætter, hvad der er hhv. ”inden og uden for skiven”, så der blandt alle ledere og medarbejdere skabes højere grad af bevidsthed om, hvornår vi er på vej til at overtræde hinandens grænser – og håndterer det hensigtsmæssigt, når/hvis det sker.

Helt konkret fik lederne følgende seks råd med på vejen:

1. Vær en god rollemodel. Undgå selv at mobbe, beskyt potentielle ofre og vis medarbejderne at du ikke accepterer mobning.
2. Vær åben i medarbejdersamtalerne og lyt efter signaler på mobning. Tag det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det.
3. Lyt til både ofret og mobberen. Drag ikke forhastede slutninger. Forsøg at skabe en dialog mellem parterne.
4. Grib aktivt ind, hvis du registrerer mobning. Du er medansvarlig, hvis du bare lader det ske.
5. Vis medarbejderne at de kan komme til dig, hvis de får problemer med mobning og skab kontakt til andre personer i virksomheden, som den mobbede kan kontakte og få hjælp fra – især hvis du ikke selv kan løse problemet.
6. Følg op på personalepolitikken og definér om nødvendigt lokale spilleregler i samarbejde med medarbejderne.

 I den gennemførte APV tre år senere var andelen af medarbejdere, der havde oplevet mobning, faldet til 5% og lå nu et stykke under det eksterne benchmark for arbejdspladser i staten.